« Tous DRH », sonne aujourd'hui comme un slogan.
L'ouvrage de J.M. PERETTI nous mène à réfléchir au rôle du salarié quant au développement de ses compétences.
En effet, alors que la dimension sociale a fait son apparition seulement dans les années 30, aujourd'hui, la dimension ressources humaines apparaît comme essentielle dans toute organisation.
Or, J-M. PERETTI déclare que « les managers doivent prendre en conscience que parler de « Ressources Humaines », ce n'est pas considérer que les hommes « sont » des ressources, comme d'autres ressources utilisables dans l'entreprise, mais que les hommes « ont » des ressources. »
Il entend alors qu'il est nécessaire de développer ces ressources et notamment les compétences.
Y. LICHTENBERGER définit dans un premier temps la compétence comme étant « ce quelque chose en plus qui est demandé au salarié et que sa qualification n'arrive plus à nommer ou à garantir ».
Dans un contexte économique, social et technologique en mutation permanente, les organisations se voient obligées de faire preuve de flexibilité et d'adaptation. La dimension de Ressources humaines prend alors tout son sens. En effet, la formation permet l'adaptation de l'homme à son poste de travail. Ainsi, la formation se trouve alors au service de l'opérationnel et la notion de Ressources Humaines prend ses marques au sein de la chaine de valeur. Elle devient alors créatrice de valeur en développant les compétences des hommes et de l'organisation.
Comme l'indique Peretti, « la qualité du management des Ressources humaines est un facteur clé de succès essentiel. » La Maison de Santé Protestante de Bordeaux Bagatelle est un établissement de santé à but non lucratif. Après une restructuration et une situation économique difficile, il est nécessaire de trouver des leviers d'actions afin d'améliorer le fonctionnement de cette organisation.
Ainsi notre travail répondra à la problématique suivante : Comment améliorer le fonctionnement d'une organisation de soins à travers des actions en GRH ? Notre étude portera sur l'évolution de la légitimité de la dimension Ressources humaines au sein des organisations jusqu'à devenir un axe stratégique, avant d'établir des propositions d'actions par l'analyse de trois outils de gestion des Ressources Humaines (...)
[...] Face à ces constats, il est possible de recommander à la MSPB Bagatelle de mettre en place des grilles d'analyse des conditions de travail (CITEAU, 2008). Issues de connaissances en ergonomie et psychologie, ces grilles (LEST ou ANACT) proposent une démarche commune : Définir les facteurs à retenir (sécurité au travail, charge physique, charge mentale). Recueillir les données auprès des cadres de santé ou par le biais d'observations. Comparer le constat avec la grille de référence afin de mesurer le degré de pénibilité d'un poste. Etablir un profil de poste servant de base pour une amélioration des conditions de travail. [...]
[...] SAINSAULIEU Sociologie de l'organisation et de l'entreprise, Presses de la Fondation Nationale des sciences politiques & Dalloz, Paris SAVALL ZARDET Maîtriser les coûts cachés, Paris, Economica ARTICLES GUERIN WILLS « La gestion stratégique des ressources humaines », Gestion, volume 27, N°2, été 2002. LICHTENBERGER Yves, « Compétence, organisation du travail et confrontation sociale », Formation Emploi, n°67, p.97-98. Ministère du travail, « le panorama des établissements de santé », ministère du travail, de l'emploi et de la santé PERETTI JM, « Une démarche de lecture du bilan social », Liaisons sociales, numéro spécial, « le bilan social », n°5111. - 58 - SITOGRAPHIE www.legifrance.gouv.fr www.cadredesante.com, « le mouvement de l'école des relations humaines », Marc CATANAS février 2003. [...]
[...] La rémunération En ce qui concerne les salaires du secteur, on peut relever une différence entre le public, et le privé. En effet, le salaire net annuel moyen est plus élevé dans le domaine du public ( euros contre euros dans le secteur privé à but non lucratif). Cependant, la différence reste faible comme on peut le constater sur le graphique suivant. On note cependant un net écart entre le salaire net annuel moyen des médecins, pharmaciens, psychologues qui s'avère plus élevé dans le secteur privé à but non lucratif que dans les deux autres secteurs. [...]
[...] Il est donc indispensable de procéder au pilotage du plan de formation et notamment du suivi des actions engagées. En temps voulu, il faut procéder à l'inscription des stagiaires auprès des organismes de formation. Ensuite, une demande de prise en charge doit être adressée à l'Organisme Paritaire Collecteur Agrée : UNIFAF. Ces organisations sont, en général, dédiées à une branche d'activité. Par exemple, l'OPCA de la branche professionnelle sanitaire, sociale et médico-sociale, privée à but non lucratif auquel adhère Bagatelle est UNIFAF. [...]
[...] En considérant le processus comme étant le chef d'orchestre des activités, Philippe Lorino déclare « en jouant, non seulement l'orchestre met en œuvre sa compétence mais il l'accroît », ce qui signifie que le processus permet de mettre en œuvre une logique apprenante à laquelle chaque acteur contribuerait. Si l'on parle de lien entre stratégie et ressources humaines, on considère que la notion de ressources humaines est une partie prenante à la création de valeur dans l'entreprise. Dans cette idée, B. Martory et D. Crozet affirment que pour y parvenir il faut : Décliner les choix stratégiques en termes de processus, c'est-à-dire que les actions sociales sont au service de la stratégie de l'entreprise. Pour cela, le processus est le plus adapté. [...]
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