Recrutement, ressources humaines, intégration, analyse, candidatures, entreprise
Pour cet électif « recrutement et intégration », il nous a été demandé d'interviewer deux responsables de recrutement dans deux entreprises différentes.
La première entreprise n'a pas posé de difficulté. Il s'agit d'une filiale du groupe ***** prestataire de service en transport et logistique. Cependant pour la seconde entreprise, nous avons rencontré un léger problème, il devait normalement s'agir de ******, sous-traitant automobile, mais avec le contexte économique actuel cette entreprise n'était pas en mesure de répondre à nos questions, dans la mesure où, en trois ans ils n'avaient effectué aucun recrutement. Nous avons donc choisi une nouvelle entreprise, de plus petite taille. Il s'agit donc d'une agence d'assurances appartenant à la compagnie ******.
Nous avons donc pris contact avec ces deux entreprises, et leur avons posé les questions préparées dans notre guide d'entretien. Les questions portaient sur leur politique de recrutement et leur politique d'intégration des nouveaux salariés. Nos questions s'adressaient uniquement aux responsables des recrutements et pas aux salariés nouvellement arrivés dans l'entreprise.
Par la suite, nous avons mis en parallèle les résultats de ces interviews avec les notions théoriques que nous avions vues un peu plus tôt en cours afin d'aboutir à une analyse des différentes méthodes utilisées dans ces deux entreprises.
[...] L'analyse de la personnalité du salarié est donc fondamentale lors du recrutement. Il doit être expert dans son domaine de compétence, mais doit également présenter des capacités d'empathie vis-à-vis des clients. La sélection du candidat semble donc se faire aussi bien sur ses compétences techniques que sur ses compétences personnelles. B. La détermination des besoins Une PME, comme celle que nous avons interviewée (onze salariés), définit ses besoins en fonction de deux critères principaux : l'argent qu'il lui est possible d'investir dans un recrutement. [...]
[...] Les besoins des petites entreprises restent tout de même limités et ne sont pas récurrents. En termes de qualité, les besoins vont être déterminés en fonction de la demande (nécessité d'un expert dans tel ou tel domaine), mais dans notre cas précisément, surtout en fonction de l'aide que la compagnie d'assurance va apporter à l'agent général : aide financière pour recruter un expert expérimenté. La détermination qualitative des besoins permet ensuite de déterminer quel type de contrat sera proposé. Pour une personne peu qualifiée, il sera proposé un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, alors que pour une personne déjà qualifiée, un CDI sera directement proposé. [...]
[...] En matière de recrutement, l'utilisation des CV anonymes a fait polémiques, fallait-il les utiliser ou non ? Selon certains, l'utilisation de l'anonymat permettait d'imposer une certaine diversité au sein des entreprises. Mais la lecture du CV n'est-elle pas suivie d'un entretien physique ? Entretien qui révèle alors l'âge, le sexe, l'appartenance ethnique. L'anonymat ne serait donc qu'une manière de se donner bonne conscience. À cette question sur la diversité et l'utilisation des CV anonymes, le directeur de l'agence nous a répondu que la seule diversité qu'il imposait au sein de son entreprise était une diversité d'âges. [...]
[...] Le processus de recrutement entraine inévitablement des candidats non retenus. La gestion de ces candidats est parfois difficile, les candidats non retenus se demandant pourquoi le poste ne leur a pas été attribué. Si le candidat a passé un entretien physique, le directeur d'agence lui téléphone pour lui détailler les raisons du refus. Dans le cas où le candidat n'a pas été reçu, seul un courrier lui est envoyé. L'appel de tous les candidats reçus ou non reçus constituerait une charge de travail trop importante, entrainant des frais considérables. [...]
[...] Elle est différente selon les fonctions. Pour les conducteurs routiers nouvellement recrutés, la période d'intégration dure deux semaines. Le premier jour, une visite du site est organisée avec une explication de chaque poste et une information sur l'organisation de la structure. Pendant ses deux semaines, la recrue est mise en doublure avec un autre conducteur plus expérimenté et confirmé. Ils effectuent les transports à deux. Cela permet au nouveau conducteur d'apprendre les subtilités du métier et de profiter de l'expérience du conducteur plus ancien pour s'intégrer. [...]
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