Rapport de stage, entreprise Axa France, ressources humaines, renforcer la visibilité, nouveaux potentiels, instances représentatives du personnel, processus commercial, communication, service recrutement, diagnostic professionnel, agents généraux prévoyance et patrimoine, préconisations d'optimisation, recherche de candidats, politique interne, audit, entretiens, attirer de nouveaux potentiels
Le réseau de distribution national AXA comprend quatre acteurs majeurs : le salarié commercial, le courtier, l'agent général et l'agent général prévoyance et patrimoine (PP). Contrairement au courtier, l'agent général distribue en exclusivité les produits de la marque AXA. L'agent général vise un public particulier et professionnel et offre toutes les gammes de service. Le réseau d'agents généraux prévoyance et patrimoine est unique en France, spécialisé dans la clientèle BtoB à haut potentiel, il offre des contrats ciblés sur l'assurance de personne, mais pas de services grands publics dits IARD. Ce professionnel indépendant est accompagné par des inspecteurs commerciaux qui les soutiennent et permettent de développer leur affaire. L'agent choisit de travailler seul, en association ou bien en chef d'entreprise en employant des salariés commerciaux. Démarrant sans apport de capital, ils créent leur propre portefeuille client.
La rémunération est fixée comme suit : une commission sur les affaires nouvelles, les termes et encours, l'intéressement sur le chiffre d'affaires du réseau et une allocation d'aide au démarrage. L'activité syndicale est dynamique. Le taux de participation aux élections du comité d'entreprise (CE) atteint 55%. Les instances représentatives du personnel (IRP) cumulent plus de 250 000 heures d'activité. De plus, on dénombre 275 délégués du personnel, 121 comités d'entreprises, 11 comités centraux d'entreprise, 10 délégués syndicaux et 30 commissions spécialisées. Le comité d'entreprise bénéficie d'un budget de fonctionnement de 9.7 millions d'euros et de 25 millions pour les oeuvres sociales. À l'issue du processus de recrutement, une formation initiale de 13 semaines (campus) est délivrée aux agents généraux, les lauréats poursuivent une période de vente terrain de 6 semaines.
[...] SITES D'EMPLOI Qualité Quantité Coût Décision CadreEmploi, CadreOnline, KelJob) Cadreo) Créer des indicateurs de pilotage plus performants Efficacité des étapes du recrutement Indicateurs KPI CALCUL % réalisés Questionnaire confidentiel Rémunération PERFORMANCE GLOBALE RH Indicateurs KPI CALCUL % Réalisé Nombre de recrutements Taux de Nbre réalisé/objectif annuel concrétisation Taux de conviction Nombre recrutements/CV contactés III - AUDIT ET PRÉCONISATIONS RECRUTEMENT ANALYSE DE LA POLITIQUE INTERNE Processus de recrutement : sélection ⎫ Recherche de candidats/sourcing Constat Rappelons que chaque inspecteur est commissionné sur leurs objectifs de recrutement. Si l'équipe de recrutement est garante des processus, c'est bien l'inspecteur qui prend la décision. Chaque inspecteur valide en moyenne 3 agents généraux par an. Pourtant, quel que soit le taux de concrétisation des objectifs, nous recherchons et contactons 40 profils pour chaque inspection. [...]
[...] La renommée et la performance du processus de recrutement interne suffisent plus à garantir à celle-ci d'avoir les bons candidats, au bon moment et au bon endroit. Une entreprise doit plus que jamais être attractive, se différencier de ses concurrents et s'adapter à l'offre de compétences devenue active de son employabilité et demandeuse de transparence. C'est pour cette raison que la politique de recrutement externe devient le moyen le plus efficient pour recruter et c'est par conséquent l'objet principal de notre mémoire. [...]
[...] De plus, l'effet confidentiel et élitiste de l'assurance attire de moins en moins. Les candidats désirent de la communication, de la transparence, du « fun » comme ils disent. Enfin, l'âge moyen des agents du réseau est élevé et nous attirons peu de femmes. Viser un public plus diversifié, c'est nous donner la chance d'être au plus près de notre nouvelle stratégie. ⎫ Stratégie de marque employeur - Agir progressivement sur les réseaux sociaux en validant des paliers de notoriété - Communiquer de façon journalière avec pour ligne de conduite : simplicité et efficacité. [...]
[...] En cette occasion, il est distribué au postulant les documents suivants : « Mandat AXA » vierge, une étude de type BAO, un rapport « les clefs de la rémunération » et un fichier Excel « Prévisionnel Rémunération ». ⎫ Entretien Mandat/Rémunération (90 minutes) Lors de cet entretien, nous échangeons et vérifions notre connexion sur le sujet du mandat et de la rémunération. Cet entretien se structure autour de 4 étapes. La première est de commenter le mandat et la présentation « les clés de la rémunération » ainsi que le tableau « Prévisionnel Rémunération ». [...]
[...] Peut-on capter la personnalité du candidat via un dossier numérique ? Gagner sur le temps et de l'argent, mais perdre en qualité ? Un service disponible 7j/7 et 24h/24 n'est-il pas en décadence dans le rapport au temps. Ce n'est pour autant pas le 1er essai d'escalade dans la flexibilité. Pour exemple RAS INTÉRIM s'est fait connaitre comme une agence d'intérim physique disponible 24h/24h. Vous l'aurez compris, la liste de raisonnement est exponentielle sur cette question identitaire. Lorsque offres d'emploi ne sont pas pourvues, et ceux principalement dans les PME, les intermédiaires de placement gagneraient probablement davantage à jouer un rôle de conseiller auprès des candidats et les orientés vers les métiers en pénurie, les métiers de demain et les secteurs porteurs. [...]
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