Quelles politiques Ressources Humaines mettre en oeuvre pour concourir au maintien et au développement de l'employabilité de ses collaborateurs ?

Audrey H.

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Quelles politiques Ressources Humaines mettre en oeuvre pour concourir au maintien et au développement de l'employabilité de ses collaborateurs ?

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Mémoire de Ressources Humaines (Master 2) réalisé dans le cadre d'une alternance au sein de la Direction Technique Régionale Nord et Est de SFR. Il a pour problématique : "Quelles politiques Ressources Humaines mettre en oeuvre pour concourir au maintien et au développement de l'employabilité de ses collaborateurs ?".

Sommaire

Introduction

I) Les politiques RH comme solution aux nécessités d'employabilité des salariés chez SFR

A. L'employabilité comme alternative à la gestion de carrières
1. L'employabilité comme politique sociale chez SFR
2. Développement de l'employabilité comme moteur du changement des pratiques de gestion des Ressources humaines
3. Comment assurer le développement et le maintien de l'employabilité : les différents leviers

B. Le rôle prédominant de la formation des SFR
1. Les différents rôles de la formation
2. Une indispensable distinction entre employabilité et compétence

C. L'importance de la mobilité dans la politique de SFR
1. Des notions floues à préciser
2. Un impact majeur de l'environnement de SFR

II) Limites et remise en cause de la finalité des politiques Ressources Humaines à l'employabilité chez SFR

A. Limites des politiques Ressources Humaines en matière d'employabilité
1. La nécessité de véhiculer le changement
2. Importance de l'histoire et de la culture d'entreprise de SFR

B. Les risques des décisions stratégiques impulsées par une direction centralisée au siège du groupe
1. Des décisions positives pour l'entreprise pouvant avoir des conséquences néfastes au niveau individuel
2. Problèmes de la centralisation des décisions chez SFR

C. Qui tire réellement profit d'une politique de développement et de maintien de l'employabilité ?
1. Des salariés bousculés et en perte de repères
2. Une entreprise qui doit veiller au maintien des compétences
3. Un collectif en conflit

Conclusion et retour sur hypothèses
Sources
Annexes

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Extraits

[...] Toutefois, celui-ci ne garantit en rien le développement et le maintien de l'employabilité. Sur ce point, ce sont les autres dispositifs qui entrent en jeu (Espace métiers, EAD, formation). Nous allons à présent nous intéresser à la distinction collectif / individuel Collectif / individuel : une différence à noter Aujourd'hui la plupart des outils de GRH et notamment de formation, visent le développement des compétences individuelles. Toutefois, le capital humain de l'entreprise n'est pas seulement composé de compétences individuelles. De la même manière les compétences collectives sont un élément clé de la performance et de la compétitivité des entreprises. [...]

[...] L'ouvrage d'A.FINOT[4] nous offre plusieurs propositions, il précise tout d'abord que le terme est absent du dictionnaire et ajoute que certaines encyclopédies y font référence depuis peu. Par exemple, l'Encyclopédia Universalis désigne l'employabilité comme « la possibilité que quelqu'un a d'être affecté à un nouvel emploi ». Il évoque ensuite la définition peu classique de l'ouvrage Le manager est un psy de E.ALBERT et J-L.EMERY. Selon ceux-ci, l'employabilité « traduit le fait de se rendre désirable sur le marché du travail, en interne à l'entreprise ou en externe. [...]

[...] Il n'est donc pas question d'utiliser le DIF pour changer totalement de métier. Malgré tout nous pouvons dire que le DIF est un petit pas vers le développement individuel des individus et donc vers leur employabilité. Néanmoins, il nous semble clair que le DIF, seul, ne permet pas de développer et de maintenir son employabilité. Nous devons également noter ici, qu'en matière de formation SFR possède un atout majeur : son propre organisme de formation. En effet, SFR dispose de la compétence d'une équipe de professionnels de la formation. [...]

[...] DUBAR Claude (2004), La formation professionnelle continue, La découverte, Paris pages. FINOT Alain (2000), Développer l'employabilité, INSEP CONSULTING Editions, Paris pages. GUERRERO Sylvie, CERDIN Jean-Luc et ROGER Alain (2004), La gestion des carrières : enjeux et perspectives, Vuibert, Paris pages. LE BOTERF Guy (2003), Construire les compétences individuelles et collectives, 3ème édition, Editions d'Organisations pages. LE BOTERF Guy (1994), De la compétence : essai sur un attracteur étrange, Editions d'Organisation, Paris pages LE BOTERF Guy (1999), L'ingénierie des compétences, Editions d'Organisation, Paris pages. [...]

[...] Pour conclure ce chapitre, nous pouvons dire qu'une politique de développement et de maintien de l'employabilité a des impacts (positifs et négatifs sur chacune des parties en présence). En effet, du côté des salariés, elle apparaît comme un élément perturbateur d'un quotidien très souvent synonyme de confort et de stabilité. Du côté de l'entreprise, cette politique peut avoir des conséquences sur le maintien des compétences en interne. Et dans la globalité une telle politique peut avoir un impact négatif en matière de climat social. [...]

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