L'organisation comme culture : le cas d'une entreprise de travaux publics et de génie civil

Extraits

[...] Une entreprise moyenne de 200 salariés et une petite entreprise de 25 salariés ne se gèrent pas de la même façon. Mais toutes ces entreprises sont regroupées sous la dénomination de « PME ». Le monde des PME est donc extrêmement hétérogène[11]. Par ailleurs, on peut se demander si, avec le départ à la retraite des hommes aux parcours « mythiques », les valeurs et les pratiques de la culture « JEROME » garderont leur suprématie. Une évolution du système de communication interne ne serait-elle pas à envisager, et ceci afin de répondre aux évolutions des attentes des jeunes salariés ? [...]

[...] En réalité, celle-ci semble avoir réussi à trouver un équilibre grâce à l'instauration de certains mécanismes, au travers desquels la direction de l'entreprise joue un rôle clé. Section 2 – Le rôle de la direction dans l'équilibre interne L'entreprise XXXX a dépassé ses contradictions internes qu'elles soient relatives à l'organisation ou aux pratiques de GRH. Pour ce faire, elle a instauré certains mécanismes de contrôle. La mise en place de la démarche qualité, qui conduit à une formalisation de l'organisation et des pratiques de GRH est en réalité utilisée par la direction pour accroître son contrôle tandis qu'elle pourrait déboucher sur une remise en cause de la configuration entrepreneuriale et du modèle entrepreneurial. [...]

[...] Vroom et Yetton ont distingué sept styles de prise de décision. Par exemple, dans le cas d'une demande de formation examinée lors de la commission formation à l'entreprise XXXX, les caractéristiques se rapprochent de la catégorie : « la motivation des subordonnés dans la réalisation des buts apparaît explicitement dans le problème ». Schéma 2 - Le modèle de décision de Vroom et Yetton Caractéristiques du Questions permettant le problème diagnostic (ceci aide à déterminer (ceci permet de déceler le degré de la présence ou l'absence participation de chaque approprié) caractéristique) A. [...]

[...] L'activité se répartit en deux segments stratégiques : les Travaux Publics et le Génie Civil. Mon rôle dans cette organisation a débuté, en janvier 2005, lors de mon stage de sept mois à temps plein dans le cadre d'un Master professionnel en GRH, suivie d'un poste d'assistante ressources humaines à temps partiel qui se poursuit encore aujourd'hui. La PME est un lieu où les relations humaines s'exercent avec le plus de vérité et d'absolu aussi bien dans leurs aspects négatifs que positifs. [...]

[...] Pour Likert[9], le style participatif est plus efficace que tous les autres et doit donc être promu. Le management participatif concerne plusieurs éléments (Likert) : - une communication interne élevée tant entre individus qu'entre groupes, ascendante, descendante, horizontale ; - la fixation d'objectifs à la suite de discussions avec le groupe ; - un niveau de prise décision étendu à l'ensemble de l'organisation ; - une attitude des personnels à l'égard des objectifs de l'organisation extrêmement favorable ; - un système de rémunération fondé sur la participation ; - une confiance absolue à tous les égards des responsables en leurs subordonnés ; - des rapports généralement très étroits, reposant sur la confiance ; - un esprit d'équipe très élevé dans toute l'organisation ; - une productivité excellente ; - des faibles taux d'absentéisme et de rotation du personnel. [...]