Le marketing RH

Extraits

[...] C'est pourquoi il est recommandé à cette entreprise d'agir rapidement. Communiquer l'image employeur auprès des intérimaires et à l'extérieur, analyser le contenu des emplois, repenser l'accueil et l'intégration à la fois des intérimaires et des titulaires sont autant d'éléments qui doivent permettre de renforcer l'attractivité de l'entreprise. D'autre part, impliquer le personnel encadrant, développer des « challenges » et des primes d'implication, accompagner les nouveaux collaborateurs en inscrivant leur intégration dans un parcours de formation sont des actions indispensables au développement de la fidélité des agents de quai nouvellement embauchés. [...]

[...] Il ne s'agit pas d'offrir des avantages supplémentaires aux collaborateurs les plus méritants, mais de proposer des avantages différents en fonction de la situation du collaborateur. Par une prise en compte plus importante des besoins propres à chaque catégorie de salariés, voire à chaque salarié, les avantages offerts par l'entreprise prennent une dimension plus importante. La mise en pratique de la personnalisation des avantages est un gage de reconnaissance individuelle, ce qui renforce le lien d'attachement entre le collaborateur compétent et son employeur. [...]

[...] Cette description de poste permet ensuite d'établir le profil approprié. Ce profil sert de base au recrutement, il est donc indispensable. « Les employeurs de choix investissent temps et argent pour comprendre quel est ce profil, en suivant leurs meilleurs salariés dans leur travail quotidien et en identifiant les conditions permettant de réussir ou d'échouer dans un emploi »¹. Mais attention, pour un recrutement de qualité, le profil ne doit pas être cantonné à une simple liste de compétences à posséder. [...]

[...] Autre erreur d'intégration : le manque d'organisation matérielle. L'arrivée d'un nouveau collaborateur se prévoit, c'est-à-dire que tous les éléments constitutifs de son équipement doivent lui être remis dès son arrivée. De même, des problèmes relationnels existants au sein du service qu'intègre le nouveau collaborateur peuvent être une source d'échec dans la phase de socialisation. En effet, le responsable a pour mission de « préparer » l'arrivée du salarié auprès des membres du service, afin d'éviter toutes situations de concurrence et de générer un climat social défavorable à une bonne intégration. [...]

[...] « Tout comme le recrutement, le suivi et l'assimilation des nouveaux salariés sont une base de l'engagement du collaborateur et de sa fidélisation future, fondée sur la preuve que l'entreprise, le service, le manager sont eux-mêmes engagés dans la réussite professionnelle du nouvel arrivant »¹. Pourtant, les erreurs d'intégration sont nombreuses et, au même titre que les erreurs de recrutement, sont au frein au développement de la fidélité du collaborateur et sont sources de turn-over. Notons tout d'abord que l'une des principales causes d'échec dans le processus d'intégration est l'indisponibilité du responsable et des collègues. Le nouvel arrivant se retrouve alors esseulé, incapable de prendre rapidement ses fonctions. [...]