La gestion des compétences dans une entreprise internationale

Extraits

[...] R. pour leur disponibilité. Enfin, je souhaiterais remercier tous les managers et leurs collaborateurs, qui m'ont cordialement reçue lors de mon enquête de terrain malgré leurs nombreuses obligations. Sommaire Remerciement 1. Introduction . p Présentation sommaire de l'entreprise . p Les marchés de Schneider Electric 2.1 Les services P&EC Organisation Vocation Missions Service des Ressources Humaines 3. Executive summary . [...]

[...] Bien que la gestion des compétences soit un outil remarquable on observe des réticences face à son emploi. On peut dès lors se demander si c'est essentiellement dû au fait que les entreprises prennent du temps à se détacher du modèle classique de l'OST. Enfin la mise en place de la gestion des compétences est capital, si ce n'est d'apporter des solutions aujourd'hui, d'anticiper au moins l'évolution à venir, car comme l'a dit Fernand BRAUDEL, « l'avenir ne se prévoit pas, il se prépare ». [...]

[...] par tous les managers des différents centres. profiter de la montée en puissance de plan de formation, pour exiger perte des compétences en cas de départ davantage de formalisme dans les ou de mobilité de personnel en interne échanges d'information en provenance (mobilité professionnelle), et d'un des équipes de marketing opérationnel taux de turnover important dans la (gérants de pays, gérant de produits), population de nos correspondants dans et appuyer notre expertise technique certains pays, notamment émergeants. sur une meilleure connaissance du « climat P&EC vs client » évitant risque de perte de motivation suite à parfois d'être mis devant le fait l'action perpétuelle des équipes dans accompli lors de la visite de certains l'urgence (impression de ramer pour clients sous contentieux rien, sensation perpétuelle de sinistrose ) risque de fragilisation de la consolidation des compétences, risque de considérer les fonctions « support technique » comme une étape (parfois obligée) dans un parcours professionnel plus qu'une profession à part entière, ce qui pourrait impliquer un manque de motivation et d'implication dans une tâche difficile. [...]

[...] →la construction du référentiel des compétences attendues pour assurer avec efficacité ma mission et la mise en œuvre de mon projet. l'exposé du fruit de mes réflexions personnelles sur la capitalisation des expériences, par des propositions d'amélioration →puis l'exposé de mes réflexions personnelles sur la façon d'évaluer les compétences, pour être en phase avec une logique de management par les compétences Description du référentiel des compétences Le référentiel de compétences que je propose dans le cadre de ce mémoire ne sera pas qu'une image statique des compétences actuelles acquises et/ou manquantes, mais sera construit comme un canevas en vue de devenir un outil dynamique de suivi managérial qui devra être réitéré et réactualisé périodiquement en fonction de l'évolution des organisations et des ressources Mon analyse SWOT Avant d'aborder une analyse des compétences il convenait de brosser rapidement une petite analyse SWOT pour identifier par une analyse interne les points forts mais aussi les points faibles. [...]

[...] La mobilité : Sur 7 métiers personnes changent de poste chaque année restent dans P&EC évoluent en dehors de P&EC. Le recrutement : qui répond à deux besoins, isolés ou combinés : Quantitatif ( lié au business et/ou un turn over significatif Qualitatif ( lié à un développement (au sens large) des compétences La formation : il y a une priorité aux formations diplômantes (ingénieurisation, VAE, Bac/BTS). Ce référentiel s'appuiera sur 7 métiers stratégiques définit au préalable avec mes supérieurs (annexe : Commerce/ingénieurs d'affaires, Contract management, Consulting, Procurement, Field Services, Etudes/studies Project, Technology. [...]