Expert Pare-brise, transformation digitale, processus de recrutement, étude de cas, mémoire de stage, Bachelor Européen, analyse SWOT, entretien de recrutement, stratégie de digitalisation des entreprises, NTIC Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication, communication, Hélène de Falco, recherche des candidats, présélection sur dossiers, marque employeur, méthode de sourcing, canaux de recrutement, job board, salon de recrutement virtuel
L'objet de ce mémoire de stage est la présentation et l'analyse de l'entreprise Expert Pare-brise.
Lors de mon stage, j'ai pu observer et analyser l'entreprise dans son entièreté afin de cerner les différentes problématiques de l'entreprise. Après analyse et présentation des différentes problématiques auprès du dirigeant, il a été convenu de se concentrer sur les méthodes de recrutement et la modernisation des pratiques RH associées.
J'ai donc commencé par l'analyse des différentes pratiques de recrutement utilisées de nos jours pour ensuite pouvoir proposer différentes solutions afin de pallier les problématiques du dirigeant.
Nous avons pu par la suite préparer un projet avec différentes préconisations qui pourront être mises en place au sein de l'entreprise. Nous avons préparé un rétroplanning pour la mise en place de ses propositions afin que le dirigeant puisse les mettre en place dans l'année à venir.
[...] - Le choix de s'orienter vers un recrutement externe Le recrutement en externe consiste à rechercher un nouveau candidat en dehors des salariés inscrits dans l'enseigne. De ce fait, l'entreprise devra alors publier des offres d'emplois à travers les réseaux sociaux dédiés à cela comme LinkedIn ou encore Indeed ou Monster, etc . Il est également possible à l'entreprise de poster cette offre directement dans son propre site internet où elle a une rubrique spécifique aux diverses offres d'emplois à pourvoir au sein de l'entité. [...]
[...] De ce fait, l'objectif du chargé de recrutement lors de sa mission sera aussi d'être le plus performant possible. Pour cela, il doit donc attirer les meilleurs talents en diffusant et véhiculant une bonne image. Nous avons donc fait le choix de centrer cette partie sur un nouveau phénomène qui apparaît de plus en plus de nos jours de la part des recruteurs, et c'est maintenant un aspect à prendre en compte dans cette mission RH, à savoir l'art de cultiver la marque employeur pour être le plus attractif possible et attirer un maximum de talents, mais aussi de les garder dans la durée. [...]
[...] Chaque information se doit d'être utile et indispensable pour la suite, mais également pour le choix décisif que l'expert doit établir à la fin. Le chargé de recrutement a ainsi différentes casquettes avec un rôle et une mission différente à chacune des étapes. Ici, il se doit de porter un jugement sur les compétences du candidat au vu des informations que celui-ci détient. Il doit donc l'évaluer avec une précision exemplaire pour ne pas léser ou au contraire favoriser le postulant. [...]
[...] Après cela, il faut élaborer une stratégie pour situer virtuellement le type de profil vers qui s'orienter. Il est important de souligner que la cible ne sera pas la même sur LinkedIn ou dans d'autres réseaux sociaux professionnels beaucoup moins formels. Le second critère à prendre en compte est la procédure d'utilisation et pour finir le budget et le mode de facturation adaptés. Ce dernier critère n'est pas à négliger, car il peut être vite un frein pour beaucoup d'entreprises. [...]
[...] Ce qui peut être intéressant de souligner est le fait que tous les secteurs ne sont pas sujets à l'utilisation de ces outils de recrutement dans la même mesure. Il a été remarqué par ailleurs que dans les secteurs de l'ingénierie-R&D et de la banque-assurance, plus de 7 recruteurs sur 10 ont publié au moins une offre d'emploi via la rubrique " emploi " du site internet de leur entreprise lors de la dernière embauche de cadre. Les salons de recrutements virtuels Les salons de recrutement virtuels connaissent depuis quelques années un essor important. L'idée est la même que celle des salons de recrutements physiques. [...]
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