Numérique, avènement du numérique, SIRH Systèmes d'Information de Gestion des Ressources Humaines, GRH Gestion des Ressources Humaines, Ressources humaines, rapport professionnel, Ubiki, Web, Web3, Nouvelles technologies, Web 3.0, Web2, Recrutement digital, formation, consulting, développeur web, clientèle, analyse SWOT, Méthodologie SMART, croissance
Depuis l'émergence des premières technologies numériques à la fin du XXe siècle, le monde a connu de profondes évolutions qui ont contribué à transformer les usages quotidiens du recours à l'information, qu'il s'agisse de son partage, de son accessibilité ou de ses formats.
Les progrès fulgurants accomplis dans le domaine du digital ont de ce point de vue marqué un tournant majeur dans l'histoire de l'entreprise, redéfinissant fondamentalement la façon dont les interlocuteurs échangent et communiquent, travaillent et interagissent avec leur environnement.
Sur un plan historique, l'évolution du digital peut être tracée bien au-delà des années 1970, avec de premiers jalons décisifs remontant même au milieu du XXe siècle. Dès les années 1940, en effet, l'invention des premiers ordinateurs électroniques a ouvert la voie à une nouvelle ère technologique fondée sur la dématérialisation des données. Des pionniers tels que Alan Turing et John von Neumann ont ainsi jeté les bases de la science informatique et de la programmation, esquissant ainsi les fondements des futurs développements numériques. Dans cette perspective, les années 1960 ont été marquées par le développement des premiers réseaux informatiques, tandis que les années 1970 ont vu l'émergence des premiers micro-ordinateurs et des premières expérimentations avec Internet - alors dénommé ARPANET. Dans les années 1980 et 1990, la démocratisation des ordinateurs personnels couplée à l'avènement du World Wide Web a révolutionné la connectivité mondiale, permettant un accès sans précédent à l'information et favorisant ce faisant l'émergence d'une économie numérique de dimensions mondiales.
[...] Pour ce faire, plusieurs étapes sont nécessaires : d'une part, la mise en place des solutions logicielles, d'autre part, l'association des collaborateurs à de nouveaux process, et enfin, la phase d'ajustement et de correctif. Le schéma ci-dessous représente ce projet-processus progressif : Mise en place des solutions logiciel Association des collaborateurs Ajustement progressif Mise en place des solutions logiciel Association des collaborateurs Ajustement progressif Acclimatation et prise en main des solutions Phase d'opérationnalisation Phase de dialogue et de correction Détail des étapes La phase de mise en place des solutions logicielles concerne leur intégration dans la structure globale d'Ubiki : Des réunions régulières sont mises en œuvre : une première pour présenter l'outil et ses objectifs, une seconde pour vérifier la prise en main effective ; La désignation d'un référent pour chaque outil La phase d'association des collaborateurs concerne la phase de test de l'outil en conditions réelles : Le développement d'habitude de gestion et de pilotage L'identification des éventuels besoins de formation. [...]
[...] Or cette agilité implique de fait d'être présente sur l'ensemble des échelons de la structure, a fortiori si celle-ci croît avec le temps. Pour rendre l'organisation perméable à son milieu et aussi agile que possible, le recensement des scénarios d'évolution fait l'objet d'actualisations régulières afin d'intégrer tout nouveau paramètre susceptible d'affecter la performance globale. La dynamique vertueuse engagée par la digitalisation des RH permet justement d'inscrire dans l'ADN de l'entreprise une habitude partagée de formation continue : l'outil de gestion des compétences Empowill participe pleinement de cette dynamique en systématisant les programmes de formation continue à destination des salariés. [...]
[...] (2019). Quiz - Votre équipe est-elle saturée de changement ? Gestion, issue vol pp. 110-112. Johnson K. & Moutot J.-M. (2018). L'innovation managériale : design thinking, réseaux apprenants, entreprises libérante, intelligence collective, modes collaboratifs, ateliers participatifs, shadow cabinet, hackathlon, junior entrepreneur . [...]
[...] Des délais prolongés peuvent entraîner une perte de talents potentiels, car les candidats peuvent se tourner vers d'autres opportunités d'emploi plus rapides. De plus, un processus d'intégration insuffisamment structuré peut rendre difficile l'assimilation rapide des nouveaux collaborateurs dans l'entreprise. Externalisation des ressources humaines : Ubiki présente une faiblesse liée à l'externalisation de ses ressources humaines. Cela peut engendrer une dépendance vis-à-vis de fournisseurs externes pour les fonctions clés liées aux ressources humaines, telles que la gestion de la paie, la formation ou le développement des compétences. [...]
[...] Gestion de la prise en main des outils Détermination des besoins de formation La détermination des besoins de formation s'appuie sur une évaluation des compétences détenues en interne pour la prise en main des outils numériques de gestion RH. Deux cas de figure distincts peuvent se présenter : Soit la compétence est détenue en interne par l'une des personnes en postes : l'objectif est alors de vérifier tout d'abord : Si la personne compétente est la seule, le besoin de formation est donc nul ; Si la personne compétente doit former d'autres collaborateurs au maniement de l'outil : dans ce cas de figure, un atelier interne est organisé. [...]
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