Consultante en recrutement en alternance chez Ergalis

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Consultante en recrutement en alternance chez Ergalis

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Thèmes abordés

Master direction des ressources humaines, Ergalis, turnover, audit, intérim, motivation des salariés, stratégie ressources humaines, KPI Key Performance Indicator, recrutement, site internet

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Résumé du document

Je suis actuellement en alternance chez Ergalis en tant que consultante en recrutement et en formation en master direction des ressources humaines. Mon dossier traite toutes les matières de mon dernier bloc de compétences.
(...)
L'agence s'occupe du recrutement des intérimaires, mais rencontre aujourd'hui des difficultés qu'il faut nécessairement prendre en considération, tout particulièrement sur la qualité du recrutement en général, mais également sur la manière dont l'agence peut appréhender les profils. En effet, les intérimaires doivent passer par une plateforme pour s'inscrire, mais doivent par la suite fournir un dossier et la méthode de recrutement n'est pas complètement dématérialisée. Dans ces conditions, on constate plusieurs limites qui peuvent rendre l'expérience des intérimaires difficile et avoir des conséquences pour l'agence de recrutement.

Sommaire

Motivations sur les permanents de Ergalis
Audit et process
Optimisation sur les intérimaires
Stratégie RH

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Extraits

[...] C'est une pratique qui existe déjà aujourd'hui au sein du groupe, mais qui n'est pas déployée à l'ensemble de l'entreprise : il ne s'agit donc pas de créer quelque chose, mais bien de diffuser une pratique déjà existante aujourd'hui au sein de l'entreprise concernée. L'agence pourrait devoir passer par un prestataire externe pour déployer une dématérialisation complète pour les inscriptions. Étape 2 : Mettre en place un véritable processus de screening en amont de la période de recrutement pour les intérimaires. Cette étape doit notamment comprendre un questionnaire et doit s'appuyer d'un logiciel interne de l'entreprise pour gagner du temps. S'agissant du questionnaire, cela peut notamment être un test de positionnement pour mieux cerner la personnalité des personnes qui soumettent leur candidature. [...]

[...] Ainsi, il faudrait seulement ajuster sur la rémunération supplémentaire qui pourra être accordée à la personne considérée comme référent diversité, valeurs et conduite de changement RH. Ce sont donc des recommandations qui pourraient être opérationnelles et mises en place rapidement. [...]

[...] Constat identifié : on remarque un fort taux de turn-over au sein des métiers concernés, notamment dans les agences, ce qui peut entraîner des difficultés pour les entreprises concernées. Or il semble que ce fort taux de turn-over s'explique notamment à travers une mauvaise prise en compte des facteurs de démotivation des travailleurs internes à l'entreprise. Au regard des enjeux mis en évidence dans ce constat, il semble alors possible de mettre en place une stratégie qui puisse permettre de garantir la hausse de la motivation des permanents. [...]

[...] Étape 1. : intégrer dans la base de données des permanents le vivier des intérimaires afin d'avoir un véritable outil de suivi des collaborateurs et éventuels futurs collaborateurs au sein de l'entreprise. Étape 2 : utiliser le logiciel pour effectuer un suivi des talents à travers une grille de compétences. Épate 3 : intégrer les permanents via un suivi des compétences par 3 entretiens d'évaluation : 1 entretien de prise de poste entretien de mi-parcours et 1 entretien de fin d'année afin d'avoir une progression linéaire du niveau de compétences des permanents Étape 4 : renforcer le « kit d'intégration » via un outil d'onboarging 360 pour le permanent entrant au sein des services de l'entreprise Il s'agit à présent de chiffrer ces recommandations, notamment au regard des besoins humains et matériels pour l'entreprise. [...]

[...] Le constate étant le suivant : il n'y a pas de véritable phase de « screening » dans le cadre du recrutement des intérimaires. Or ces procédures peuvent permettre de faire gagner du temps à l'agence et bien situer les meilleurs profils en amont de la véritable procédure de recrutement (Harris & al., 1990). Dès lors, l'agence se retrouve vite en difficulté pour gérer les nouveaux dossiers de candidature des intérimaires. En outre, cela semble être également une difficulté au regard du manque d'implication que l'on peut parfois imputer aux intérimaires. [...]

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