IAE Bordeaux, Ecole universitaire du management, Ressources humaines, GRH Gestion des Ressources Humaines, SIRH Systèmes d'Information de Gestion des Ressources Humaines, Bordeaux, Bordeaux Métropole, identité professionnelle, agent, pôle territorial, rapport au travail, territoire, Master RH en alternance
Notre mémoire porte sur le développement de l'identité professionnelle au sein des pôles territoriaux de Bordeaux Métropole, Établissement Public de Coopération intercommunale (EPCI).
Dans un contexte de changement organisationnel, causé par la mutualisation des services, mais aussi dans un contexte traversé par d'innombrables crises, l'enjeu de notre étude de recherche était de définir les enjeux et l'intérêt de développer l'identité professionnelle, de comprendre les sources et les freins ainsi que les conséquences humaines et organisationnelles du développement de l'identité professionnelle au sein des pôles territoriaux de Bordeaux Métropole, placée au coeur de la mutualisation.
Grâce aux observations directes de notre lieu d'apprentissage (le Pôle territorial Ouest de Bordeaux Métropole), aux documents internes à Bordeaux Métropole, au questionnaire réalisé au sein de deux pôles territoriaux ainsi qu'aux entretiens menés au sein de la Direction générale RH et l'administration générale de Bordeaux Métropole, nous avons pu formuler un certain nombre de recommandations.
[...] Selon Mowday et al (1982), « l'engagement organisationnel est le degré relatif de l'identification et de l'implication d'un individu envers une organisation en particulier". C'est aussi, selon lui, "l'acceptation et l'adhésion aux objectifs et aux valeurs de l'organisation, la volonté de faire des efforts au nom de l'organisation et un fort désir de demeurer un membre au sein de cette organisation ». En d'autres termes, plus l'engagement organisationnel est fort, plus l'individu s'identifie à son organisation et plus, il a des chances de développer une identité professionnelle forte. [...]
[...] Il centralise une grande capacité de données accessibles uniquement aux agents de Bordeaux Métropole. Les avantages sont nombreux : Il favorise le développement d'une culture et de valeurs communes : quel que soit la direction, le pôle, etc., de l'agent, il a accès à la même information et à la même communication en interne. De plus, il peut permettre à un nouvel arrivant de s'identifier plus rapidement à son organisation, car il a accès à un ensemble d'informations lui permettant de s'immerger plus rapidement dans la culture de l'établissement et de comprendre son fonctionnement. [...]
[...] Ainsi, les questions écologiques doivent s'inscrire dans le quotidien de la fonction publique territoriale. Paragraphe 2.2. développer une démarche de responsabilité sociale, éthique et environnementale afin de favoriser l'engagement organisationnel dans les pôles territoriaux Selon Deschênes, Laflamme, Durif (2015), « les salariés des jeunes générations, soit les personnes nées après 1983 représenteront 75% des travailleurs à travers le monde en 2025 ». Nous avons vu que les jeunes entrants sur le marché de l'emploi souhaitaient, de plus en plus, rejoindre une organisation ayant un impact positif sur l'environnement, sur la société, qui met en œuvre des pratiques éthiques dans l'organisation. [...]
[...] Un tableau récapitule les différentes voies d'accès par concours à la fonction publique territoriale (cf. annexe 4). Les dérogations au concours existent. Le recrutement sur les premiers grades de certains cadres d'emplois de la catégorie C peut se faire directement par les collectivités. De même, les travailleurs handicapés, reconnus comme tels par la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) peuvent aussi être recrutés directement. Des agents non titulaires peuvent également être recrutés sans concours, mais les conditions sont encadrées par la loi. [...]
[...] En effet, un des objectifs de ce mémoire était de faire découvrir aux lecteurs l'identité professionnelle à travers différents aspects contextuels, fournir un certain nombre de définitions et de sources favorisant le développement de l'identité professionnelle. La finalité était de le sensibiliser aux bienfaits potentiels que cela aurait sur l'amélioration de sa qualité de vie au travail, mais aussi qu'il était le premier acteur de son développement au sein de l'organisation. Une deuxième préconisation serait de chercher à comprendre où il en est dans le développement de son identité professionnelle afin de pouvoir agir ensuite. [...]
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